Homeサマリ：
(1)构造化が全ての土台
(2) 人を、「納得させる」は2流、「心を動かす」は1.5流、「行動に移させる」が1流
(3)「纳得させる」には、「构造化」と「ファクト」が重要
「心を動かす」には、「イメージ化」が重要
「行動に移させる」には、「感動の演出、道しるべの提示」が重要
(4) 新卒就活では、1.5流までで十分
新大学4年生、新修士2年生のみなさんは现在就职活动の真最中かと思います。なかなか书类选考に通过しない、もしくは通过しても面接がどうしても通らない、という悩みを持っている人についても、问题?课题が顕在化してきた时期かと思います。ですので、これまでお伝えしてきた抽象的?概念的なお话というより、今回は少し具体的なお话をできればと思います。
私も採用选考の面接官に駆り出され始めて早数年たちますが、私自身が评価をする际には大きくステップとして叁つの指标を持っています。
※注意）あくまで私の主観です。ですが一定程度共通项でもあると思います。
一つ目は「学生の话が自分の腹に落ちるかかどうか」です。これは客観的に「基础?基本ができているかどうか」を见ています。
二つ目は「その学生を人に荐めたいと思うかどうか」です。これは主観的に「优秀かどうか」を见ています。
叁つ目が「その学生を自分の部下におきたいかどうか」です。これは主観的に「私がリスクを负えるかどうか」を见ています。
学生の话が自分の腹に落ちるかかどうか
まず、一つ目の「学生の话が自分の腹に落ちるかかどうか」ですが、これまでの面接で低評価をした学生の多くは残念ながら最もこれができていませんでした。裏を返すと基礎?基本ができていない準備不足の学生がとても多い、というのが正直な実感です。ですので、まずは一つ目をクリアできるように、しっかりと土台を作って頂くための手助けに本章が微力ながらなれば良いと思っています。
例えば、以下のような例文があります。
「毎週水曜日の午前にある全社会議で話が出たが、4月以降に進める予定のXXプロジェクトの作業として、企画書作成を2月15日までに対応して欲しい。年度末までのプレ段階で準備の上、本番フェーズに入り次第すぐにキックオフ MTG を行う必要があるので、そちらの調整も同時に進めて欲しい。
尚、企画书上の数字の最新化は必ず行って欲しいので、提出1週间前のデータで行うように。齿齿プロジェクトについては私も含め驰驰部を中心にメンバーを选んで欲しいので、必ず企画书にも名前を记载するようにして欲しい。
また、4月以降は生产性向上のための会议短缩化方针がでたので、必ず1时间以内に収まる様にして欲しい。3月15日までにキックオフの日程调整をしてもらい、その际に定例アジェンダの内容が大丈夫そうかを确认できるようにしたい。
これらを含んだ全体スケジュールを取り急ぎ2月5日までに引いて欲しい。」
なんだかよくわからないですね。
やるべきことは何か、いつまでにそれを行えばよいかがよくわからない文章になっています。ではこれをある程度“构造化”すると以下で整理できます。
（ちなみに构造化に正解はありませんが、模范的な回答はあります）
?依頼事项
?全体スケジュール策定
?期限
?2/5 まで
?実作业
?内容
?プレフェーズ（～3/31）向け
?齿齿プロジェクトのメンバー选定
?備考）YY 部のメンバー中心に要選定
?企画书の作成
?备考）データ収集は期限1週间前に要実施
?本番フェーズ（4/1～）向け
?プロジェクトキックオフ惭罢骋の调整
?备考）毎週水曜日午前は全社会议の為、设定不可
?定例会议のアジェンダ作成
?备考）会议は1时间厳守
?期限
?プレフェーズ
?2/15 まで
?本番フェーズ
?3/15 まで
段阶构造的に、时系列を示し、粒度を揃えました。これが构造化で、基本的には书类であろうと、面接でのプレゼンテーションであろうと、すべてはこの构造化が土台です。これができていなかったり中途半端だったりすると、大体の面接官は「うん、よくわかんない」となり、结果的に腹落ちせず低评価となります。
大なり小なり皆さんも头の中でできているものの、いざアウトプットするとなると中々上手くいかないと思いますので、构造化の癖付けをぜひチャレンジしてみてください。加えて、构造化した最下段の説明ごとに、ファクト（＝事実）を付け加えることで、これまで以上に相手を「纳得」させる力が向上すると思います。
その学生を人に荐めたいと思うかどうか
二つ目は「その学生を人に荐めたいと思うかどうか」です。
面接官を纳得させることができたとしても、评価してもらえるかは别问题です。そのために大事になのは、自分像を面接官の脳内に投影してあげること、すなわち“イメージ化”です。言叶だけ、と、言叶＋イメージ、では、面接官に浸透する情报量が违います。
例えば、以下のような例文があります。
「私の强みは、逃げない胆力です。これまで辛い部活でも逃げずにモチベーション高く结果を残してきたため、どんなつらい仕事でもやりきれる自信があります。」
これを“イメージ化”すると
「私の强みは、逃げない胆力です。例えば、御社で即座に対応すべき炎上案件があったとします。恐らく谁もやりたがらない仕事だと思いますが、私はあえて挑戦します。なぜならその火消しというチャレンジができる状况自体に私はモチベーションを感じる人间だからです。学生时代の部活では…」
という感じになりました。
结果的に伝えていることはそう変わらないのですが、例えを面接官の立场で提示することで相手に场面をイメージさせ、相手に浸透する情报量が増えました。こういう説明が上手くできる学生は、仕事上でも相手の目线で仕事ができるので、私は评価をするようにしています。
その学生を自分の部下におきたいかどうか
そして最后の叁つ目は「その学生を自分の部下におきたいかどうか」です。
これまでの二つは、「优秀な部分を评価」すなわち「いい人だと思うので採用したら良いと思います」という目线でした。ですが、この叁つ目は「优秀でない部分も含めて评価」すなわち「自分がリスクを负ってでも採用したいです」という目线です。なぜ、优秀でない部分も评価するのかというと、自分の言叶で责任をもって推荐できる学生かどうかを判断したいと私は思っているからです。では、この部分を学生が攻めるメリットを説明します。
一般的に採用活动に协力をしている社员は総じて採用结果に责任を持たないケースが多く、复数人の评価を総合的に见た结果不合格となると、それで终了となります。面接は运要素も大きくからむため、复数人评価で差が出ることも多々あります。ですが、ある1人が强く推荐した场合、不合格（仮）がひっくり返ったり、その后の选考にアドバンテージを利かせたりする事ができる场合が往々にしてあります。ですが、面接官に强く推荐をしてもらうことはとても难しいです。そのために必要なのが、“感动の演出”と“道しるべの提示”です。
例えば以下の様な例文があります。
（前提条件として、面接官は体育会出身者とします）
「私は人がやりたがらないことを积极的に取り组める点が强みです」
これに“感动の演出”と“道しるべの提示”を加えると
「私はサッカーを高校までやっていましたが技术が上达せず、一度も试合に出场することができませんでした。それでもチームの役に立ちたいという强い思いから、辛かったですが、自らプレーヤーを辞め、マネージャーに転身し、チームを支える活动を行う事を选択しました。もし御社に入社して、同じように壁にぶつかって挫折しそうになっても、あらゆる手段で组织の役に立つ方法を模索し実行に移すひたむきさと行动力が私にはあります。」
という感じになりました。
これを见て面接官は「自分もスポーツをやっていたから自らプレーヤーを辞める辛さがわかる。この学生は、要领はあまり良くないかもしれない。でも自分の下に付いた场合、がむしゃらに腐らずに顽张ってくれる気がする」となるでしょう。
面接官の脳内に将来的に一绪に働くイメージまで涌かせることができました。そうすると面接官は（勿论、他の部分で评価をしていることが前提ですが）自分事として推荐をしたくなる、となります。ポイントは面接官との共通点を面接の最中に见出す事なのですが、こればかりは若干运も络むので、割り切って顶いても构いません。
以上3つを就职活动に置き换えて説明をしました。
基本的には新卒の就职活动においては二つ目までで十分だと私は考えており、叁つ目はあくまで更にできる场合はやると良いかも、というものなので、あまり引っ张られないようにして下さいね。
最后に
最后に、ここだけの話ですが、私が現在働いている会社（コンサルティングファーム）は先ほどの三つ目の評価を相当重視しています（一つ目、二つ目はもはや前提）。インターンの選考ではそこまで見ないのですが、本選考では現場長の複数人から「自分の部署で採用する」というお墨付きがでなければ内定を出さない仕組みになっているようです。
これまでの2社（総合商社、不动产デべ）でも复数人の高评価が前提だったため、全员から80点で平均80点ではなく、平均は70点でも数人から90点をもらう方が结果的に採用につながるのかもしれません。
(师范代 カネコ)
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